サービス残業問題になれば会社には勝ち目がありません。問題が発生する前に就業規則の整備がとても重要なのです。就業規則は会社と従業員との規則を定めたものであることは言うまでもありませんが、はたして、就業規則の役割が果たされている会社がどれほどあるでしょうか？

社会環境の変化やめまぐるしい法律改正によって会社の実態と就業規則の内容がかけ離れているのではないでしょうか。しかたなく、事業主は就業規則を従業員に周知させることなく保管されている場合もあるのです。周知させていないこと自体も法令違反ですが、もし、重大なトラブルになった場合に全く就業規則の役割が機能しないことになります。

労務管理において重要なのは就業規則です。「就業規則があると、会社が縛られる・・・」と誤解する経営者の方がいらっしゃいますが、それは内容次第です。会社を苦しめるものもあれば、会社を守ってくれるものもあります。私がお勧めするのは、もちろん後者の方です。

就業規則はただ作ればいいというものではありません。書店やネットで入手できる雛形就業規則や行政機関が配布しているモデル就業規則等をそのまま使うのは大変危険なことです。

モデルや雛形就業規則では個別の会社の労務管理の実態や会社の意図に適合せず、建前に終始し、就労実態との乖離が様々な労使トラブルを発生させる原因にもなり得るからです。

きちんと作成した就業規則はただの紙切れではありません。いざ、という時に無用な労使トラブルから会社を守ってくれる力強い味方になります。就業規則見直しに当たっては、押さえるべきポイントがいくつかありますが、その最大のものの一つがサービス残業の問題なのです。

労働条件のうち、賃金、労働時間、休日・休暇はとりわけ重要なものですが、サービス残業はまさに賃金、労働時間、休日・休暇の不適切な管理が露呈したものであり、その意味では、サービス残業の解消への取り組みは労務管理の急所を押さえることになります。

就業規則を作成することの本質は、労務管理をきちんと行うことです。就業規則の見直しとは就労実態を改善することに他ならないのです。
サービス残業の問題は、職場に埋められた“地雷”のようなものです。いつ踏んでしまうか分からない・・・そんな不安はなくしたいです。