賃金規定は、それぞれの会社の実情に応じて決定し、また経営者の意向を盛り込んだものとすることが大切です。そのため、モデル就業規則を利用することは避けましょう。できれば、「賃金規程」として別に詳しく定めるのが望ましいでしょう。

※　なお、従前の賃金規定を変更ことは「不利益変更」の問題が生じることもあります。この場合に賃金規定を変更するためには従業員の「同意」が必要となります。また、退職金に限っていえば、この「同意」を得る事が困難な場合には新たに入社する社員から新制度を適用する（または廃止）退職金規定を作成する方法はあります。

役職者の位置づけは、経営方針を決定し、トップが決めた経営方針に従って業務の遂行を指揮監督する立場にあります。このような重要なポストある役職者には、一般従業員とは異なった給与形態がベストです。

大半の会社では、役職手当は会社の業績貢献度に応じて増減することなく、職位に応じて毎月一定額の手当を支給しています。しかし、このような決め方は役職者の位置づけからして、不自然にも思えます。会社の業績に応じて、毎年増減されてもおかしくないと思います。

また、職位別に一律に決まってしまうのもどうかと思います。課長の中には部長級の方や、逆に係長から部長になりたての方もいます。

●そこで使える就業規則へ●

１、役職者にはその責任の度合いに応じて役職手当を支給する。

２、役職手当ては、毎年、職責、会社の貢献度に応じて取締役会で
　　 決定し、本人に通知する。

一時、年俸制の導入がブームとなり騒がれましたが、年俸制のメリット、デメリットもわかり今は少し落ち着いています。

今回提案する役職者の年俸制の特徴は次の通りです。

①管理及び監督者の地位にあると認められる役職者には、時間外、
　休日、休憩の規定を適用しない（労基法第４１条）
②それ以外の役職者には時間外手当を含んだ役職手当（一定時間
　分の超過勤務手当をあらかじめ年俸の一部として別枠表示・固定
　払いにしておき、実労働時間がこれをオーバーしたときは不足額を
　支払う）

賞与は本来、法律で義務付けられてはいません。しかし、多くの企業は給与の○ヶ月分とかいって基本給に基づいて支給されています。

賞与を生活の糧としてみる場合には、事前にある程度の金額を予定でき、この方式を一概に否定することはできませんが、会社の貢献度に応じて賞与を支払いたいと考えている会社にとっては、抵抗があるのではないでしょうか。

賞与では会社の裁量範囲を増やし、不良従業員には０もありえるという規定にすれば、解雇ではなく、自主退社していただくこともできるのです。

●そこで使える就業規則へ●

（賞与）
　　賞与は会社の営業成績の応じ、従業員の勤務成績に基づいて毎
　　年、夏季及び年末に支給する。
２、賞与の支給日は、夏季を７月、年末を１２月とする。
３、但し、会社の業績が悪化した場合や、勤務成績の不良の者には、
　　支給できないこともある。
（受給資格）
　　賞与は支給日に在籍し、支給算定期間に勤務したものに限り支給
　　する。
(支給算定期間）
　　賞与の支給算定期間は次の通りとする。
　　　夏季　前年○月○日～当年○月○日
　　　年末　当年○月○日～当年○月○日