改正高年齢者雇用安定法では、原則は65歳までの定年の延長、定年の廃止又は継続雇用制度の導入を義務付けています。但し、猶予措置として以下のように段階的に雇用義務年齢を引上げていくことになります。

• 平成22年4月1日～平成25年3月31日　：　64歳
• 平成25年4月1日以降　65歳

６５歳未満の定年の定めをしているすべての事業主は、その雇用する高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、以下の①～③のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりません。

①定年の引き上げ
②継続雇用制度の導入
＊勤務延長制度：定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に
　　　　　　　　 到達した者を退職させることなく引続き雇用
　　　　　　 　　する制度
＊再雇用制度　：定年年齢に達した者を一旦退職させた後、再び
　　　　　　　　 雇用する制度
③定年の定めの廃止

なお、継続雇用制度の雇用条件については、高年齢者の安定雇用が図られるものであれば、必ずしも労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用が絶対条件ではありません。また、常用雇用だけでなく短時間勤務や隔日勤務なども含まれますので柔軟な対応が可能です。

高年齢者雇用安定法附則第５条では、継続雇用制度の対象となる高年齢者を限定する際、努力したにもかかわらず労使協定が整わない場合に限り、使用者が規定する就業規則で基準を定めることができるものとしています。

労使協定では、労働者の過半数代表者などとの合意が必要なため、協議が不調に終わる可能性があることを配慮した経過措置です。

厚生労働省の平成２２年年６月１日時点の調査結果によると、継続雇用制度を導入している３１～３００人規模の中小企業９万７７８５社のうち希望者全員を対象としているのが４４．０％、対象者限定のための基準を設定しているのが５６．０％となっています。また、限定基準を設定している企業のうち、１万２３２６社、全体の１２．６パーセントが就業規則による限定基準の経過措置を用いています。

しかし、この就業規則で対象者を限定できる「経過措置」も平成２３年３月３１日で終了となります。（労働政策審議会で了承）（３０１人以上規模の大企業については、すでに平成２１年３月３１日で終了）

厚生労働省は今後、個別に企業を訪問し、経過措置の終了について周知徹底する予定です。

有期労働契約の雇止めに関する基準

1　契約締結時の明示事項
・契約締結の際に、期間満了後における更新の有無を明示すること。
・契約更新する場合がある旨を明示した場合は、更新する場合の判断基準を
　明示すること。

2　雇止めの予告
・契約を更新しない事としようとする時は、少なくとも契約期間満了する日の
　30日前までに予告をすること。

3　雇止めの理由の明示
・雇止め予告をした場合、また、契約を更新しなかった場合で、労働者が更新
　しないことの理由について証明書を請求した時は、遅滞なく交付すること。

継続雇用について、フルタイム勤務ではなく、週3程度のパートタイム社員として雇用した場合、高年齢者雇用安定法の趣旨に反することはないのでしょうか？

結論から言えば問題はないです。なぜなら、法律が求めているのは、「雇用の継続を講じる」ことであって、「労働条件」について、どうすべきか、について言及していないからです。

これからは、フルタイム勤務のみの再雇用制度だけではなくて、1日4～5時間程度の短時間勤務や週3日程度の短日勤務も合わせて設定し、労働者自身が自由に選択できる制度を構築することをお勧めします。

（一例）

定年年齢の引き上げ、継続雇用等が義務化され、今後は、パートであろうと在宅勤務であろうと、何とかして、雇用を継続しなければ、原則、法律違反となり、指導対象となります。

そのためには、高齢者の働ける仕事を確保する対策として、新たに高齢者のできる仕事を作り出すことも考えなければなりません。

例えば、アウトソーシングしていた業務を再雇用した社員の業務に充てたり、ジョブシェアリングやグループ会社への派遣などを検討するのもひとつの方法です。