労働基準法には休職の規定がありません。
私傷病による長期に渡る欠勤は、重大な契約違反（債務不履行）となり、解雇が可能です。しかし、困ったときに助けてくれない会社には、「安心感」も「忠誠心」もなくなります。

「業務外の傷病により引き続き○ヶ月休職する場合休職を命じる」と
定め休職期間を何ヶ月とするかは経営者の意見もききながら、リスクを説明してバランスのとれた定めをします。

最近急増している私傷病による休職、特に「うつ病」による休職には注意します。

よくある休職ルールは、例えば、「私傷病による休職が３ヵ月以上に及ぶ時は６ヵ月ないし1年の休職とする」などであり、休職期間は、在籍年数により分けるケースなどがあります。

ここで問題になるのは、休職期間が終了した後に、数日出社したものの、再び休職してしまうケースです。この場合の対処法は、就業規則の定め方で大きく異なります。

いずれにしても、休職期間中は解雇ができないため、次のようなルールを徹底する事が求められます。

・同じ病気での休職は認めない

・休職期間終了時に職場復帰が出来ない場合は、自然退職とする
　（解雇ではない）

・復職時には医師の診断書を提出させる。（医師は会社が指定する
　場合もある）

また業務に起因する「うつ病」と診断される場合には、最新の注意が必要です。私傷病による休職ではないので、休職期間の適用がなく、業務災害と認定されれば、安易に解雇することはできず、回復しない場合には、３年後に打ち切り保障を支払って解雇することになります。

極端な例ですが、仮に業務外の傷病により引き続き１ヶ月休職する場合休職を命じると規定してあっても、２９ 日休んだ人が１日だけ出勤して再び２９日休みそれを繰り返して長期欠勤しても、休職を命じることはできません。

そこで、次のようなルールを徹底することが求められます。

休職の復帰理由を、「休職事由が消滅した場合に復職させる。」のみの記載は下記の問題が生じ危険です。

• 再発した場合の責任の所在
• 労働能力が低下していて、「事務ならできる」と言われたらどうするのか

そこで、次のようなルールを徹底する事が求められます。