人事賃金制度 労働時間短縮 生産性向上① 生産性向上② 採用研修 新入社員教育 OJT研修 基礎力研修 遂行能力研修 リーダーシップ研修
会社の方から従業員に辞めて頂くことを解雇といいます。解雇にもいろいろあり、次のように大別されます。 ①普通解雇⇒能力不足など従業員の債務不履行を理由とするもの ②懲戒解雇⇒無断欠勤など会社の秩序を乱した者にたいして罰則 として解雇するもの ③整理解雇⇒経営不振により従業員数の削減を行うもの ●具体的な懲戒解雇事由の規定はありますか？ 契約自由の原則により、会社は従業員を解雇することができます。但し、その解雇には正当な理由が必要でそれがないと訴訟になった時、敗訴しかねません。 また、解雇を行うには、解雇事由を就業規則に定めておく必要があります。解雇事由を列挙した場合、就業規則に定めがない事由での解雇は不当解雇となりやすいのです。そのため会社としては該当事由を広くすることができるように、就業規則の解雇事由に「その他前記の事項に順ずる理由」という解雇事由を明記しておくのが一般的です。 また、以下の項目についてはたとえ就業規則等で定めていたとしても解雇を禁じています。
私生活で刑事事件を起こした者を直ちに解雇することはできるでしょうか？ 懲戒の対象とするには、その行為が会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合に限られるので、早まった解雇通告は、逆に、権利の濫用を指摘されかねないので注意が必要です。 また、逮捕された場合であっても簡単に解雇することはできないといわれています。起訴されないまでの身柄拘束期間は、様子を見て、その後、起訴され、欠勤が長期に渡った時に、長期欠勤を理由とした解雇手続きを行うべきです。 ●刑事事件を起した社員に対する解雇が無効とされた例 ある社員は、深夜、他人の家に理由もなく侵入し罰金2500円に処せられた。会社はこの事件後、社員を懲戒解雇した。この解雇は有効か？ ⇒判例では、この解雇は無効とされた。理由として、事件は私生活時間内に起きていること、罰金が少額であること、被告の会社における地位も一般職であり管理職でないこと、等の諸事情を考慮すると会社の社会的信用を著しく汚したとまでは言えないからです。
横領行為に関しては、事件内容の大小にもよるが、他の行為と比較すると解雇は認められやすいと考えられます。 会社が取るべき対応としては、まず、横領の事実に対する証拠を集めること。さらに、就業規則に横領による解雇が明記され、その上で、辞表の提出も一応促すことが有効です。 ●着服により解雇された事例 ある社員は会社名義のクレジットカードのクーポン券を集め、６年間で１４万円相当の商品券等を取得した。この解雇は有効か？ ⇒判例では、本件は計画性があり、会社への重大な背信行為であるとみなされた。この社員は通常の勤務態度は普通で、過去に不正行為を行った事がない等を考慮しても、懲戒解雇は妥当とされた。
